1月4日，媒體曝出字節(jié)跳動(dòng)裁員1.1萬,，員工與HR矛盾激化當(dāng)場(chǎng)互毆。字節(jié)跳動(dòng)相關(guān)人士隨后回應(yīng),，辟謠“裁員沒年終獎(jiǎng)字節(jié)員工與HR互毆”為不實(shí)信息,。

但字節(jié)沒有辟謠1.1萬人的裁員。不止字節(jié),，媒體上還爆出百度智能駕駛事業(yè)群崗位裁撤,，小米裁員約2000人，知乎,、B站等公司年前截員的消息,。

隨著互聯(lián)網(wǎng)和金融擴(kuò)張紅利式微，大廠中廠裁員已經(jīng)不是新鮮事,。但臨近中國(guó)特色的節(jié)日——春節(jié),，國(guó)內(nèi)密集的裁員新聞更加引發(fā)動(dòng)蕩。企業(yè)為什么在年前砍下裁員的大刀,？就不能讓員工安穩(wěn)過完節(jié)再“年后算賬”嗎,？

年前大裁員，法律支持嗎,？

如果以裁員的名目,，勞動(dòng)合同法并不支持以上舉措。

據(jù)北京云嘉律師事務(wù)所的勞動(dòng)人事專業(yè)委員會(huì)主任楊楊,，勞動(dòng)合同法對(duì)于非勞動(dòng)者過失的經(jīng)濟(jì)性裁員有非常嚴(yán)格的要求,，往往都是大廠們達(dá)不到的，只能在違法的邊緣試探,，創(chuàng)作出了“優(yōu)化”“畢業(yè)”等概念,，除了淡化裁員這一行為的負(fù)面效應(yīng)以外，也多少出于企業(yè)合規(guī)方面的不得已,。

勞動(dòng)合同法第41條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的內(nèi)容規(guī)定,，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重新整合的、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的可以裁減人員,。但大廠裁員幾乎沒有基于破產(chǎn)或是嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)困難的,。

這些企業(yè)裁員的動(dòng)機(jī)往往是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)省開支,，也就是所謂的“降本增效”“去肥增瘦”,。

企業(yè)高歌猛進(jìn)時(shí)非理性增員，在經(jīng)濟(jì)下行哪怕業(yè)務(wù)尚未失敗,，只是暫時(shí)看不到確定的收益,，也要停止進(jìn)攻,，換做防守，采取非理性裁員,。大廠的裁員也就成了一條迅速讓財(cái)報(bào)變得更好看的捷徑,。

勞動(dòng)法規(guī)定，裁減人員時(shí),，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用老員工和贍養(yǎng)家庭負(fù)擔(dān)較重的弱勢(shì)群體,，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)通知并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

但大廠經(jīng)常無差別裁員,，從應(yīng)屆生到高P管理層，裁員與績(jī)效,、背景無關(guān),，跟是否是核心部門或業(yè)務(wù)有關(guān)。裁員與招新往往是并行不悖同時(shí)行進(jìn)的流程,。裁員工作以公司利益及便利為先,，無法兼顧勞動(dòng)法中暗含的關(guān)懷勞動(dòng)者權(quán)益的精神。

勞動(dòng)法還規(guī)定,，需要裁減20人以上或占比企業(yè)職工總數(shù)10%以上的,，企業(yè)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,。

但實(shí)際情況是，大廠不會(huì)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,，大多非常短頻快,，上午裁下午走。毫無人情可言,。也不會(huì)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案,，盡管只是報(bào)告，勞動(dòng)行政部門無需給予任何的批示或同意,。

出于以上種種合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，大廠的裁員名義上不能稱為“裁員”,，而是“優(yōu)化”或“畢業(yè)”,，在法律實(shí)質(zhì)上對(duì)應(yīng)的是協(xié)商解除勞動(dòng)合同。既然是協(xié)商解除勞動(dòng)合同,，員工和企業(yè)雙方都有話語權(quán),。

但企業(yè)依然占據(jù)主動(dòng)權(quán)。哪怕是非理性裁員,，企業(yè)也會(huì)采取理性的推進(jìn)流程,，有一些激勵(lì)裁員的政策,，比如當(dāng)天簽字給N+2，考慮兩天就變N+1,，再多想幾天,，賠償方案繼續(xù)下降到N，如果這些方案都不能讓員工滿意,，企業(yè)可以安排待崗,，沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi),。

員工可以根據(jù)個(gè)人訴求應(yīng)對(duì),。但值得注意的是，大廠裁員,，HR背負(fù)相應(yīng)的裁員KPI,，對(duì)于想留下的“釘子戶”，會(huì)采取各種手段逼迫其主動(dòng)離職,，比如網(wǎng)傳字節(jié)部分HR就以找下份工作時(shí)的背調(diào)為條件拿捏被裁員工,，也有貶謫一樣的調(diào)崗，逼得對(duì)方咽不下這口氣拂袖而去,。

年前大裁員,，是為了少發(fā)點(diǎn)年終獎(jiǎng)嗎？

因?yàn)槟昵暗奈⒚罟?jié)點(diǎn),，此時(shí)裁員比平時(shí)多出一個(gè)額外影響因素——年終獎(jiǎng),。

很多人猜測(cè)，趕在年前裁員的公司是為了節(jié)省下這筆開支,。

其實(shí)不然,，在非因勞動(dòng)者單方過失的裁員前提下，勞動(dòng)者可以主張公司發(fā)放年終獎(jiǎng),。甚至無需績(jī)效優(yōu)秀,，只要已完成年度工作任務(wù)，至少應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)的最低限額,。

只要公司與員工對(duì)于年終獎(jiǎng)約定不明的,，一般情況員工以在崗時(shí)間比例計(jì)算其應(yīng)得年終獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)是打工人一整年的精神胡蘿卜,。大廠間相同的職位薪資待遇不會(huì)差得很多,，拉開差距的大頭就是靠年終獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)是不是必須發(fā)放,？怎么發(fā),？

據(jù)北京瀛和律師事務(wù)所的雪化平律師，“年終獎(jiǎng)屬于員工收入的一部分，但必須建立在有公司明文規(guī)定或雙方達(dá)成協(xié)議的前提之上,。”

也就是說,，只要年終獎(jiǎng)寫到offer或合同里了，就一定要發(fā),。

年終獎(jiǎng)的構(gòu)成一般分為十幾薪或獎(jiǎng)金,。前者是薪資，標(biāo)注的數(shù)字為最低發(fā)放額,，一般會(huì)根據(jù)一年的工作表現(xiàn)輔以1.0及以上的系數(shù),。后者則會(huì)有相應(yīng)的發(fā)放條件，譬如考核標(biāo)準(zhǔn)或公司業(yè)績(jī),。

雖然叫年終獎(jiǎng),，但其發(fā)放沒有法定的時(shí)間限制，可以在年末,，也有在四月或年中,。某大廠的年終獎(jiǎng)發(fā)放定在四月，就是為了避免員工在年前拿完年終獎(jiǎng)后,，正好趁著三四月招聘黃金期跳槽,。

拿著N+的裁員賠償和年終獎(jiǎng)一身輕松安穩(wěn)過年，年后正值金三銀四,。如此看來,，從員工的角度，如果躲不過裁員,，在年前被裁也許是最好的時(shí)機(jī),。

從企業(yè)的角度同理，年終獎(jiǎng)加裁員補(bǔ)償,，看似豐厚的數(shù)額給予員工額外的心理寬慰,，傳出去也是“大方、善待員工,、好聚好散”的美名,。

裁員，還能再人性化一些嗎,？

招聘平臺(tái)Indeed 前人力資源主管保羅·沃爾夫（Paul Wolfe）指出：“我關(guān)于解聘員工的理念是要善待他人,，因?yàn)檫@一切都可以追溯到你的品牌。雇主品牌非常重要,，退出的人仍會(huì)談?wù)撃愕钠放啤?rdquo;

企業(yè)樹立自己的品牌和社會(huì)形象,，往往喜歡展示自身如何創(chuàng)造就業(yè)、善待員工,，并且為員工的職業(yè)發(fā)展、生涯規(guī)劃著想。而企業(yè)出于經(jīng)營(yíng)所迫大規(guī)模裁人,，一定是與上述價(jià)值相悖的,。此時(shí)，企業(yè)總得在裁員的行動(dòng)和態(tài)度上表現(xiàn)得更有誠(chéng)意,，不然一切關(guān)于員工關(guān)系的正面形象都會(huì)顯得虛偽,。

裁員可以以公正的方式進(jìn)行。畢竟裁員影響到的不只是被裁的員工,，也有仍然在職的員工,。太難看的裁員，尤其是不論員工的績(jī)效,、團(tuán)隊(duì)角色,、資歷、忠誠(chéng)度,，沒有理由一并裁掉,，“裁掉你，與你無關(guān)”,，這相當(dāng)于暗中否定了在職員工繼續(xù)努力工作的動(dòng)機(jī),。這對(duì)在職員工的企業(yè)文化認(rèn)同與忠誠(chéng)留下隱患，對(duì)未來的人才招聘也有消極的影響,。

裁員固然是負(fù)面事件,，但永遠(yuǎn)不要浪費(fèi)一場(chǎng)危機(jī)。

除了賠償以外,，企業(yè)想要在ESG的人力資源指標(biāo)方面有更多建樹,，還可以在裁員方案中提供額外的資源，譬如簡(jiǎn)歷審查,、職業(yè)指導(dǎo)和面試培訓(xùn)等再就業(yè)福利,。這些是人們?cè)诒唤夤蜁r(shí)最需要的資源之一，有助于他們重新回到職場(chǎng),。

其他資源還可以包括公司校友網(wǎng)絡(luò)及內(nèi)部資源的訪問權(quán)限,，例如協(xié)助滿足法律需求的律師。在線支付公司Stripe 裁員時(shí)為前員工提供了一個(gè)校友電子郵件地址的訪問權(quán)限,，以及職業(yè)支持和移民支持,，被業(yè)內(nèi)交口稱贊。

顯然不是每家公司都提供諸如此類的服務(wù),。作為企業(yè),，如果他們真正地關(guān)心員工，就會(huì)愿意提供幫助,，這可能比真正的創(chuàng)新,、構(gòu)建綠色環(huán)境,、公司治理等更容易獲得社會(huì)責(zé)任和影響力的正向反饋。

最起碼,，如果做不到額外的資源支持,，起碼在賠償方面多點(diǎn)誠(chéng)意，少點(diǎn)套路,。

文章出處：虎嗅網(wǎng)